Chiny z populacją ponad 1,4 miliarda osób i szybko rozwijającą się gospodarką, są kuszące dla inwestorów. Wielu decyduję się na założenie spółki w Chinach i zatrudnienie tam miejscowych pracowników. Przed podjęciem takich kroków zagraniczne przedsiębiorstwa powinny jednak dobrze rozumieć chińskie przepisy prawa pracy, aby uniknąć sporów pracowniczych.
Pracodawca powinien nie tylko znać przepisy dotyczące umów o pracę, ale również uregulowania dotyczące płacy minimalnej, urlopów, obciążeń z tytułu ubezpieczeń i zwolnień pracowników. Przepisy chińskie niekiedy są podobne w innych wypadkach bardzo różnią się od tego do czego przywykliśmy w Polsce.
PODSTAWOWE INFORMACJE
Przede wszystkim należy pamiętać, ze przepisy prawa mogą różnić się w zależności od regionu wykonywanej działalności. Zatrudniając chińskiego pracownika zawsze należy sprawdzić lokalne przepisy prawa pracy. Na przykład, jeśli spółka zatrudnia chińskich pracowników mieszkających w różnych prowincjach lub nawet miastach, może być zobowiązana do stosowania różnych stawek płacy minimalnej. Wynika to z faktu, że płaca minimalna jest ustalana na poziomie lokalnym w zależności od poziomu rozwoju gospodarczego i kosztów utrzymania na danym obszarze. Więcej na ten temat pisaliśmy niedawno: https://prawochinskie.com.pl/placa-minimalna-w-chinach/
Ponadto zgodnie z chińskim prawem pracy pisemne umowy o pracę są obowiązkowe zarówno dla pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin. Umowy te – co nie dziwi, powinny określać wszystkie warunki zatrudnienia, w tym rolę i obowiązki pracownika, politykę firmy dotyczącą rozwiązania stosunku pracy, świadczenia pracownicze i inne. Jak w każdej umowie należy jasno określić strony umowy, tj. zarówno pracodawcę jak i pracownika. Umowa taka może zostać sporządzona w j. polskim, angielskim lub innym jako właściwym dla spółki zagranicznej, ale zawsze powinna zawierać tożsamą treść w języku chińskim – zrozumiałym dla pracownika, będącego obywatelem Chin. Należy zwrócić uwagę, aby nie było błędów lub przekłamań w tłumaczeniu, w razie sporu takie niespójności mogą być bardzo kłopotliwe dla pracodawcy. Pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z treścią umowy przed jej podpisaniem. Po podpisaniu umowy pracownik chiński może zostać dopuszczony do pracy.
Umowy o pracę naruszające prawo, przepisy administracyjne lub inne obowiązujące regulacje, jak również zawarte w wyniku oszustwa lub zastraszenia pozostaną nieważne. Nieważna umowa o pracę nie wywołuje skutków prawnych już od momentu jej zawarcia. W przypadku, gdy część umowy o pracę zostanie uznana za nieważną, i nie ma to wpływu na pozostałą część umowy, wówczas umowa w pozostałej części jest dalej ważna. Nieważność umowy o pracę powinna zostać potwierdzona przez komisję arbitrażową ds. sporów pracowniczych lub chiński sąd ludowy.
ZAKOŃCZENIE STOSUNKU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ
Chińscy pracownicy podlegają bardzo silnej ochronie przed wypowiedzeniem. Zrozumienie meandrów prawnych związanych z rozwiązywaniem umów o pracę ma kluczowe znaczenie przy rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem podlegającym chińskiej ochronie prawnej. Jest to niezwykle ważne dla ograniczenia dalszego ryzyka związanego z ewentualnymi postępowaniami pracowniczymi.
Chińskie prawo pracy stanowi, że pracownicy nie mogą zostać zwolnieni bez winy pracownika. Dopuszczalnym jest rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji gdy udowodniono, że w okresie próbnym nie spełnia wymogów przedstawionych podczas procesu rekrutacji, jak również w sytuacjach poważnego naruszenia dyscypliny pracy lub regulaminu pracodawcy, spowodowania dużych strat dla pracodawcy poprzez rażące zaniedbanie obowiązków lub postępowanie mające na celu osiągnięcie osobistych korzyści oraz w stosunku do którego prowadzono postępowanie karne.
W przypadkach, gdy wypowiedzenie jest niezawinione – na przykład, gdy pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków z powodu choroby lub urazu – pracodawcy muszą złożyć pisemne wypowiedzenie z 30-dniowym wyprzedzeniem, a także wypłacić odpowiednia odprawę. Tyczy się to również sytuacji, gdy pracownik mimo przebytego szkolenia dalej nie ma kompetencji do wykonywania zadań.
ŚWIADCZENIA
Pracodawcy chińscy zobowiązani są do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne emerytalne, opiekę medyczną (w tym opiekę macierzyńską), ubezpieczenie od wypadków przy pracy, bezrobocie i zasiłki macierzyńskie dla swoich pracowników. Chińscy pracownicy muszą także otrzymywać dni wolne od pracy. Tym, którzy mają ponad roczny staż pracy, należy się płatne wolne lub dni urlopowe, w zależności od tego, jak długo pracowali dla swojego pracodawcy. Co do zasady po roku pracy pracownikowi przysługuje minimum 5 dni urlopu. Bywa że spółki chińskie zachęcają pracowników do siebie gwarantując więcej dni urlopu.
Szczegółowe przepisy dotyczące świadczeń należy sprawdzić lokalnie dla miejsca wykonywanej działalności gospodarczej gdyż mogą się one różnić w zależności od regionu, a nawet miasta. Dla przykładu tzw. urlop macierzyński według krajowego minimum wynosi 98 płatnych dni, ale większość prowincji dopuszcza od 128 do 190 dni.
ZAPEWNIENIE POUFNOŚCI
Pracodawcy chcący z pracownikami podpisać porozumienie NDA (non-disclosure agreement) musza liczyć się z tym, że w razie sporu, jeśli zostało ono sformułowane z pominięciem przepisów chińskich i przyjętej praktyki może się to skończyć nieuznaniem jego postanowień przez sąd. W Chinach podpisuje się często porozumienie NNN (a non-use/non-disclosure/non-circumvention, tj. niestosowanie/nieujawnianie/nieobchodzenie przepisów).
W NNN zawierane są postanowienia dotyczące uniemożliwienia drugiej stronie wykorzystywania pomysłów lub informacji zdobytych w związku ze współpracą w celach konkurencyjnych dla organizacji. Postanowienie o nieujawnianiu informacji nakłada na osobę nim objętą obowiązek zachowania poufności. Ta część obejmuje podobne obowiązki, co umowa o zachowaniu poufności. Zobowiązanie do nieobchodzenia przepisów nakłada natomiast na osobę nimi objętą zakaz tworzenia podobnych produktów w celu obejścia postanowień umowy i sprzedawania ich potencjalnym klientom, np. osoba objęta tym zakazem nie będzie mogła wykorzystać informacji uzyskanych od przedsiębiorstwa w celu rozwoju i tańszej sprzedaży produktu przedsiębiorstwa.
Aby być pewnym że porozumienie o poufności zostało sporządzone poprawnie najlepiej jest zgłosić się do kancelarii prawnej, która biegła jest w sporządzaniu takich dokumentów i jej zlecić stworzenie NNN.
DANE OSOBOWE
Dane pracowników są chronione na mocy ustawy o umowach o pracę Chińskiej Republiki Ludowej (ChRL) i ustawy o ochronie danych osobowych ChRL. Pracodawcy mogą uzyskiwać od pracowników tylko te informacje, które są istotne dla wykonywanej pracy i muszą odpowiednio je chronić, zachować ich poufność i wykorzystywać dane wyłącznie do uzasadnionych celów związanych z pracą.
Należy pamiętać, że przekazywanie danych osobowych za granicę np. do spółki matki jest eksportem danych osobowych do kraju trzeciego i podlega szczegółowym regulacjom i ochronie.
NADGODZINY
Zgodnie z chińskim prawem pracy, pracownicy powinni pracować w typowym pięciodniowym tygodniu pracy i nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin dziennie lub 44 godziny tygodniowo.
Nadgodziny są ograniczone do 36 godzin miesięcznie, chyba że wystąpi tymczasowa nagła potrzeba pracodawcy. Za nadgodziny należy się chińskim pracownikom wynagrodzenie w wysokości zależnej od rodzaju nadgodzin. W normalne dni robocze minimalne wynagrodzenie za nadgodziny wynosi 150% standardowej stawki godzinowej. W dni odpoczynku wynagrodzenie za nadgodziny powinno wynosić 200%. W przypadku dni ustawowo wolnych od pracy wynagrodzenie za nadgodziny powinno wynosić 300%.
KONKLUZJA
Chińskie prawo pracy jest dość restrykcyjne dla pracodawców i bardzo mocno chroni pracowników. Wymusza na pracodawcach dużą ostrożność w zatrudnianiu nowych pracowników, gdyż zwolnienie chińskiego pracownika jest skomplikowane i może łączyć się z dużym nakładem finansowym (w zależności od jego stażu pracy i wysokości wynagrodzenia). Należy pamiętać, że chińskich pracowników bezpośrednio mogą zatrudniać jedynie zarejestrowane w Chinach spółki, przedstawicielstwa zobowiązane są do korzystania z usług specjalnych agencji zatrudnienia posiadających właściwe licencje.
